В Email Soldiers есть собственная контент-команда: она состоит из двух редакторов, четырёх писателей, иллюстратора и руководителя (это я). Когда-нибудь я расскажу вам, чем занимается эта самая команда, а пока начну со статьи о том, как мы искали двух новых авторов.
Мы решили расширить контент-команду, так как у нас увеличился объём задач. Внештатников не рассматривали, потому что редко работаем в таком формате — только если требуется писать на особенно специфичную тему. С человеком в штате комфортнее: ты чётко видишь его развитие и можешь на него влиять, плюс он быстро реагирует и всегда на связи в нужный момент.
На поиски ушёл месяц: от момента, как мы разместили первую вакансию, до дня, когда мы позвонили кандидатам и сказали, что они приняты. За это время мы получили 107 заявок на вакансию, проверили 35 тестовых и провели 25 собеседований.
В этой статье я расскажу, как выглядело тестовое задание, по каким критериям мы оценивали кандидатов и почему на собеседовании нам пели на японском. 🙂
Поиск состоял из пяти кругов ада шагов:
- Разместили вакансии.
- HR-менеджер Таня обзвонила откликнувшихся кандидатов, часть из них получили тестовое задание.
- Я проверила тестовые и поставила оценки от 0 до 5.
- Провели собеседования с теми, кто получил оценку 3,5 или выше.
- Занесли понравившихся кандидатов в вишлист. Среди них мы выбрали двух счастливчиков.
Теперь подробнее о каждом из этапов.
Шаг 1. Размещение вакансий
Мы размещали вакансии на HeadHunter, в группах Email Soldiers в фейсбуке и в моих соцсетях. Плюс у нас был лендинг о вакансии.
Читайте также
Что будет, если сделать писателя менеджером
Наибольший отклик пришёл с HH, но там было много левых заявок: нам писали бармены, повара, слесари. Большинство «залётных» отсеивались на этапе телефонного интервью: по разговору было понятно, когда человек откликается, чтобы найти какую угодно работу — лишь бы платили. Мы не рассматривали такие варианты: нам нужны люди с опытом, обожающие писать и рассчитывающие проработать в нашей компании много лет (ну, хотя бы два года).
Вторыми по популярности оказались мои соцсети. Большинство откликов были от моих студентов. Я преподаю на курсе «Коммерческий редактор» в «Нетологии», и ученики добавляют меня в друзья на фейсбуке — там они и видели вакансию. С этих откликов была самая высокая конверсия: все без исключения кандидаты получили тестовые (об этом подробнее в следующем шаге), почти все попали на собеседование.
Вообще преподавание оказалось отличным HR-инструментом. Ученики охотно откликаются на вакансию, потому что им хочется работать в команде с экспертом — именно так они видят преподавателя. А вы можете сформировать мнение об ученике, основываясь не только на тестовом задании. Например, я проверяла, сделал ли кандидат необязательные задания на курсе в «Нетологии». Если да, это жирный плюс к его репутации — значит, неленивый.
Итого мы получили 107 откликов, из них:
- 72 с HeadHunter;
- 35 с лендинга, куда кандидаты попадали через соцсети.
Шаг 2. Телефонное интервью с HR-менеджером
Наш HR-менеджер Таня звонила лично подходящим кандидатам. Фактически это было первым собеседованием, чтобы рассказать подробнее про условия работы и узнать:
- как кандидат общается: насколько вежлив, расторопен, уверен в себе;
- где работал до этого и почему уволился / хочет уволиться;
- насколько интересуется работой вообще и конкретно нашей компанией;
- как рассказывает о прошлой работе и руководителе;
- какую зарплату хочет.
Вроде бы это просто телефонный разговор, но он отсеял больше половины кандидатов. Например, мы сразу отказывали «негативщикам» — людям, которые во всём видят плохое. С таким человеком некомфортно работать в команде.
Ещё один критерий — знает ли человек о нашей компании. В приоритете те, кто о нас уже слышал: учился на наших курсах, читает наш блог или хотя бы смотрел сайт. Совсем плохо, если кандидат не помнит, о какой компании речь и на какую вакансию претендует. Получается, он откликается на всё подряд, а не хочет конкретно к нам. Отказ. 🙁
Были и смешные случаи. Один из кандидатов оказался в прошлом писателем — в привычном понимании этого слова. Он откликнулся на вакансию и рассчитывал… писать сказки. Благо, разговор с Таней прояснил ситуацию.
Читайте также
Как работает сторителлинг и почему его нужно применять в email-рассылках
Если человек подходил, Таня отправляла тестовое задание. Если нет — писала отказ и объясняла причину.
В случае удачного звонка Таня создала карточку кандидата в «Яндекс Трекере»: добавляла информацию их резюме, свои впечатления и дату, когда ждать результаты тестового.
Шаг 3. Тестовое задание
Тестовое состояло из трёх заданий: придумать текст письма по ТЗ, написать статью о реактивации в email-маркетинге и оценить три письма — что в них хорошего и что плохого.
Такое тестовое показывает автора с разных сторон. По первому заданию понятно, насколько автор умеет писать коротко и цепко и сможет ли интересно подать скучную информацию. По второму — умеет ли автор работать с большими объёмами информации и разбираться в неизвестной теме.
Третье задание говорит о том, насколько автор силён в маркетинге, понимает ли, по каким законам собираются письма, есть ли чувство вкуса в текстах. Одно из этих писем было с отвратительным поздравлением в стиле письма от какого-нибудь ТСЖ. Казалось бы, очевидно, что в нём плохого. Но нет, часть кандидатов не написала ни слова об отвратности текста. Это звоночек, что человек не подходит: нам не хватит времени, чтобы привить ему хороший вкус.
Читайте также
Как погрузить автора в проект, чтобы его текст был полезен бренду
По каким критериям оценивались тестовые:
- Вдумчивость: насколько глубоко автор погрузился в тему.
- Стиль письма: насколько понятно пишет, умеет ли объяснять сложное простым языком, насколько приятно и легко читать его текст.
- Оформление: заголовки, лид, списки, иллюстрации к статье.
- Грамотность: есть ли в тексте грамматические и орфографические ошибки.
- Понимание маркетинговых законов: умеет ли писать на эту тему и оценивать макет со стороны продаж и подачи клиенту.
Я ставила тестовым оценку от 0 до 5, но до 0 не опустился никто.
Несколько тестовых особенно запомнились. Так, одна девушка ко второму заданию написала всего один абзац — просто дала определение термину «реактивация». Технически всё сделано верно: я сама уточнила в ТЗ, что объём не имеет значения. Но на собеседование мы её не позвали. 🙂
Другой написал, что не понимает тему, и рассчитывает, что ему пойдут на уступки. Шалость не удалась — мы ему отказали.
Читайте также
Как написать хороший текст для email-рассылки
Были и приятные исключения. Один из кандидатов оформил статью в виде вот такого комикса.
Вот это сыграло ему на руку: он и задание выполнил — объяснил, что такое реактивация, и проявил фантазию. Впрочем, в команду он не попал, хоть и дошёл до финала. Просто нашлись более подходящие кандидаты.
Шаг 4. Собеседование
Первые собеседования длились ровно по часу плюс-минус 2 минуты. Спустя 5-6 собеседований мы наловчились и уже в первые 10 минут понимали, если человек нам не подходит. Такие собеседование длились максимум 30 минут: мы просто не задавали человеку дополнительные вопросы.
О чём вообще спрашивали кандидатов:
- Чем занимались последние год-два?
- Почему решили прийти к нам?
- Почему решили сменить работу?
- Чувствуете ли разницу между собой сейчас и год назад?
- Как развивались раньше? Как планируете развиваться в нашей компании?
- Как вы представляете своё идеальное рабочее место и команду?
- Что нравилось и не нравилось на прежней работе?
- Кем вы представляете себя через год?
В процессе появлялись дополнительные вопросы — в зависимости от того, что рассказывает человек. На одном из собеседований Таня минут 10 спрашивала примерно об одном: «А у тебя случались провалы на работе? А что не получалось? А какие проблемы были? А что давалось с трудом?». Оказалось, её смутило, что кандидат вообще не говорит о своих ошибках. Из-за этого могут быть проблемы в работе: такой человек будет медленно развиваться. Об ошибках мы так ничего и не выпытали и в итоге отказались от этого кандидата.
Бывали и необычные моменты. Один из кандидатов — бывший певец, несколько лет прожил в Японии. Вроде бы в шутку мы предложили ему спеть, а он не застеснялся: «Спою. Вам на русском, английском или японском?». Дальше он включил «минус» и прямо в переговорке спел нам песню на японском. Самым забавным была реакция коллег. В переговорке достаточная слышимость и полупрозрачные двери, так что ребята собрались у входа, чтобы узнать, что происходит. Исполнение, кстати, было отменным.
В сумме мы провели 25 собеседований в зуме и офисе. Несмотря на карантин, большинство рязанских авторов соглашались общаться лично. Один из кандидатов приехал к нам из другого города за 200 км.
Из 25 кандидатов в финал вышли пять человек: четыре девушки и один парень. Ребят с хорошими тестовыми, но не попавших в этот список, я запомнила — мы продолжим работать с ними на отдельных специфических проектах вроде медицины.
Узнайте, как мы будем делать
Контент-маркетингШаг 5, финал. Оценка кандидатов и выбор подходящих
У нас был выбор: взять человека, помешанного на текстах — писателя до мозга костей, или многозадачника с уклоном в маркетинг. Поняли, что нам сейчас нужен именно автор, а в маркетинг умеет и текущая команда — будем развивать её.
Одного из авторов мы взяли на следующий же день после собеседования: она была моей студенткой в «Нетологии». В девушке сошлись все качества, которые мы искали: умение писать, дружелюбие, адекватность, желание учиться, ответственность.
Ещё трое нам о-о-очень нравились, но у каждого был какой-нибудь недочёт:
- один отлично пишет, но не хватает стрессоустойчивости — мы не были уверены, что справится с проблемным клиентом;
- другой сообразительный, с опытом, отлично разбирается в маркетинге, но тексты объективно посредственные;
- у третьего хорошие тексты и классный бэкграунд, но он будто бы ищет временную работу и гонится за большими деньгами — вероятность, что быстро уйдёт из команды.
За день до финала в этот список добавился ещё один человек. Девушка буквально вбежала в последний вагон: в среду в девять вечера узнала о вакансии, в четверг в это же время заканчивался приём тестовых. Она успела сделать задание в срок, а в пятницу провели собеседование — последнее, 25-е. В итоге именно она и попала в команду, обогнав 105 других кандидатов.
Так что, Маша, Наташа, добро пожаловать в команду!
Читайте также
Исповедь новичка: Наташа рассказала о начале работы в Email Soldiers
Напоминаем, что в нашем Телеграм-канале Маркетинг за три минуты мы пересказываем самые интересные материалы про онлайн-маркетинг в формате постов-трёхминуток — подписывайтесь и будьте в курсе. А если вы хотите поболтать и поделиться своими мыслями, приходите к нам в CRM-Chat.
